Kolejna umowa na okres próbny - czy można?

Problemem dopuszczalności zawarcia kolejnej umowy na okres próbny budził liczne wątpliwości w doktrynie. Kwestię przedmiotową rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyrok z dnia 4 września 2013 r. (II PK 358/12).

Przypomnieć należy, że w świetle z art. 25 § 2 Kodeksu pracy, każda z umów o których mowa w art. 25 § 1 tej ustawy t.j. umowa na czas nie określony, na czas określony oraz umowę na czas wykonywania określonej pracy może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. W razie zawarcia umowy na okres próbny przekraczający ten okres przyjmuje się, że strony zawarły umowę na czas określony.

W stanie faktycznym będącym podstawą do wydania przedmiotowego wyroku powódka była zatrudniona u strony pozwanej początkowo w Dziale Administracyjno - Gospodarczym, najpierw na okres próbny, a potem na czas określony. Wykonywała powierzone jej obowiązki nieprawidłowo, dopuszczając się licznych uchybień. Umowa o pracę rozwiązała się z upływem okresu, na który została zawarta. Na usilne prośby powódki, biorąc pod uwagę jej trudną sytuację życiową, strona pozwana postanowiła sprawdzić jej przydatność do pracy w innej komórce organizacyjnej, wobec czego zawarła z nią umowę na okres próbny. Zakres czynności powódki w tym dziale był inny niż poprzednio. Umowa przedmiotowa ulegała rozwiązaniu z upływem okresu, na który została zawarta, a pracodawca nie zaproponował zawarcia kolejnej.

Powódka odwołała się do sądu pracy z żądaniem ustalenia istnienia stosunku pracy oraz stwierdzenia, że wiąże ją z pozwanym umowa na czas nieokreślony. Zarzuciła m.in. naruszenie art. 251  Kodeksu pracy, zgodnie z którym  zawarcie kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne z zawarciem jej na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie podpisywały już umowy czasowe. Zarówno sąd pierwszej jak i drugiej instancji nie podzielił stanowiska powódki uznając, że pracodawca miał prawo zatrudnić ją ponownie na okres próbny na innym stanowisku pracy niż poprzednio.

Sąd Najwyższy rozpoznając skargę kasacyjną stwierdził m.in., że umowa na okres próbny jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy pragną poznać warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w miejscu pracy. Pracodawca stosuje umowę na okres próbny najczęściej celem sprawdzenia umiejętności wykonywania określonej pracy przez pracownika przed związaniem się trwalszym węzłem obligacyjnym. Jeżeli zatem ocena przydatności pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju wypadnie negatywnie, to nie dojdzie do nawiązania między stronami innej umowy o pracę powierzającej te same obowiązki. Nie wyklucza to jednak możliwości zatrudnienia pracownika przy pracy innego rodzaju. Trzeba się bowiem zgodzić z poglądem, że nie można założyć nieprzydatności tego pracownika do pracy na innym stanowisku, ale trudno wymagać od pracodawcy, aby podjął decyzję o jego zatrudnieniu bez sprawdzenia, czy tak jest istotnie.

Tym samym sąd opowiedział się za możliwością co najmniej dwukrotnego zatrudniania pracownika na podstawie umowy na okres próbny pod warunkiem, że kolejne umowy dotyczyły będą innego rodzaju pracy.