Szykują się kolejne zmiany w prawie pracy
7 czerwca 2026 r. to istotna data dla pracodawców. Tego dnia upływa termin wdrożenia do polskiego prawa unijnej dyrektywy nr 2023/970 dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń i równości płac kobiet i mężczyzn.
Dyrektywa przewiduje m.in. większą przejrzystość zasad wynagradzania, łatwiejsze porównywanie płac na stanowiskach o tej samej wartości, nowe prawa informacyjne pracowników oraz obowiązki raportowe po stronie większych pracodawców.
Warto pamiętać, że pierwszy etap reformy już obowiązuje. Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy muszą przekazywać kandydatom informację o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale, formułować ogłoszenia i nazwy stanowisk w sposób neutralny płciowo oraz nie mogą pytać kandydatów o ich dotychczasowe zarobki.
Na stronach Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt ustawy wdrażający pozostałe rozwiązania Dyrektywy (projekt UC127 – projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości). Obecnie projekt znajduje się dopiero na etapie uzgodnień, konsultacji publicznych i opiniowania w ramach rządowego procesu legislacyjnego, dlatego nie ma pewności, czy pełne wdrożenie nastąpi przed 7 czerwca 2026 r.
Najważniejsze planowane rozwiązania przewidziane w Dyrektywie i projekcie UC127 dotyczą prawa pracownika do uzyskania informacji o własnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń — z podziałem według płci — dla osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Nowe rozwiązania mają objąć także obowiązki raportowe. Zgodnie z dyrektywą i założeniami projektu, pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani do sporządzania sprawozdania z luki płacowej zawierającego m. in. informacje o: luce płacowej ze względu na płeć, medianie luki płacowej ze względu na płeć, odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne, czy odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia.
Częstotliwość składania sprawozdań będzie uzależniona od wielkości pracodawcy. Pracodawca obowiązany będzie przekazać do organu monitorującego ww. informacje:
1) co trzy lata w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników,
2) corocznie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników.
Jeśli luka przekroczy 5%, pracodawcy będą musieli podjąć działania naprawcze.
Przekazywanie sprawozdania będzie się odbywało za pomocą narzędzia informatycznego dostarczonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego i udostępnionego przez organ monitorujący w porozumieniu z Prezesem GUS.
Luka płacowa ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników nie będzie podawana do wiadomości publicznej. Informacje te pracodawcy będą przekazywali wszystkim swoim pracownikom i przedstawicielom pracowników.
Nowe regulacje wzmacniają też pozycję pracowników w sporach o nierówne wynagrodzenie. Dyrektywa przewiduje rozwiązania, które mają ułatwić dochodzenie roszczeń i zwiększyć skuteczność egzekwowania zasady równej płacy. Dla pracodawców oznacza to, że brak przejrzystych zasad wynagradzania może stać się nie tylko problemem organizacyjnym, ale także realnym ryzykiem prawnym.
