KORONAWIRUS ALERT
Szanowni Państwo,
w dniu 8 marca br. weszła w życie ustawa z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. 20202, poz. 374) – dalej „specustawa”. Zawiera ona pewne szczególne uregulowania dotyczące praw i obowiązków pracowników i pracodawców. Zapisy specustawy mają jednak bardzo lakoniczny i ogólny charakter z tego względu należy interpretować je w powiązaniu z już obowiązującymi regulacjami.
Poniżej, prezentujemy najważniejsze informacje, jakie mogą się okazać dla Państwa istotne w związku ze stosowaniem nowych regulacji prawnych w kontekście przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się koronawirusa (COVID-19).
A. Koronawirus, a BHP
Pracodawca odpowiada za stan bhp w zakładzie pracy. W związku z epidemią COVID – 19 po jego stronie pojawiają się dodatkowe obowiązki.
W tym zakresie zasadnym jest, aby pracodawca:
- Wprowadził wewnątrzzakładowe zasady (procedurę) regulującą tryb postępowania w zakładzie pracy na wypadek i w czasie ewentualnego zagrożenia,
- Podjął działania prewencyjne, które polegać mogą m.in. zapewnieniu środków antybakteryjnych oraz innych koniecznych środków ochrony indywidualnej, przeprowadzaniu dezynfekcji pomieszczeń, ograniczeniu przebywania przez pracowników w biurze,
Więcej o działaniach prewencyjnych (link)
Główny Inspektor Sanitarny lub działający z jego upoważnienia państwowy wojewódzki inspektor sanitarny może wydawać osobom fizycznym, osobom prawnym i jednostkom organizacyjnym nieposiadającym osobowości prawnej decyzje nakładające m. in. obowiązek podjęcia określonych czynności zapobiegawczych lub kontrolnych oraz żądać od nich informacji w tym zakresie.
Praca zdalna
- Jednym ze sposobów zapobiegania rozprzestrzenianiu się COVID – 19 jest możliwość powierzenia pracownikowi, wykonywania pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania przez oznaczony czas (praca zdalna).
WAŻNE!!!
Praca zdalna może być powierzona:
- w drodze polecenia pracodawcy (bez zgody pracownika), które może mieć formę pisemną, ustną lub elektroniczną,
- na wniosek pracownika (nie jest dla pracodawcy wiążący),
PRACA ZDALNA INNA NIŻ W UMOWIE O PRACĘ
W przypadkach, w których pracodawca nie ma możliwości powierzenia wykonywania, pracy wskazanej w umowie o pracę, w sposób zdalny, natomiast może powierzyć inną pracę zgodną z kwalifikacjami i nie powodującą obniżenia wynagrodzenia - wydaje się, że jest to możliwe do 3 miesięcy w roku kolendrowym na podstawie art. 42 § 1 KP – także w drodze polecenia. Bezpieczniej będzie w takich przypadkach zawrzeć z pracownikiem odpowiednie porozumienie.
B. Koronawirus, a brak możliwości zapewnienia pracy
Przepisy specustawy nie odnoszą się do kwestii braku możliwości zapewnienia przez pracodawcę pracy z powodu zagrożenia COVID- 19. W przepisach kodeksu pracy uregulowana została instytucja tzw. przestoju tj. sytuacja w której pracownik, który jest gotowy do świadczenia pracy, nie wykonuje jej z przyczyn dotyczących pracodawcy.
W okresie przestoju pracodawca:
- może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę (nie niższe od wynagrodzenia przestojowego ) lub
- zobowiązany jest wypłacić pracownikowi wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (zasadnicze), a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia (wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów).
WAŻNE!!!
Pracodawca ma także możliwość wysłać pracownika na urlop zaległy, także w okresie przestoju (powinien jednak termin skorzystania z urlopu uzgodnić z pracownikiem.
C. Koronawirus, a uprawnienia pracowników
Przepisy specustawy wyposażyły pracowników w prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego.
- W przypadku zamknięcia z powodu COVID-19 żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko (w wieku do ukończenia 8 lat), pracownikowi zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Okresu wypłaty dodatkowego zasiłku opiekuńczego (14 dni) nie wlicza się do ogólnego limitu 60 dni, które przysługują na opiekę nad dzieckiem do lat 14.
Zasiłek nie przysługuje:
- w przypadku dzieci powyżej 8 roku życia (jeśli dziecko ukończyło 8n rok życia, a ni ukończyło 14 roku rodzić może skorzystać z ogólnego zasiłku opiekuńczego jeśli dziecko jest chore),
- w przypadku dzieci, które nie uczęszczają do żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły.
Niezalenie od zasiłku rodzice mogą także skorzystać z dwóch dni (16 godzin) na opiekę na dziecko do 14 roku życia (art. 188 KP)
UWAGA!
Zasiłek opiekuńczy oraz dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługują z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Oznacza to, że zasiłki nie obciążają funduszu pracodawców. Nawet jeżeli pracodawca wypłaca zasiłek (w przypadku gdy jest do tego zobowiązany), wypłacone kwoty rozlicza z ZUS.
Więcej o zasiłku dodatkowym zasiłku opiekuńczym (link)
- W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
- Może to dotyczyć sytuacji, w której pracodawca nie zadbał o odpowiednie działania prewencyjnych mających na celu zabezpieczenia pracowników przed zakażeniami.
D. Koronawirus, a dane osobowe pracowników
W związku ze stosowaniem środków zapobiegających rozprzestrzenianiu się COVID – 19 pracodawca może wejść w posiadanie informacji w zakresie stanu zdrowie pracownika lub też faktu jego zakażenia. Może chcieć także uzyskać od pracowników informacje, w zakresie okoliczności przebywania poza granicą kraju lub kontaktu z takimi osobami.
Podstawami uzyskania takich informacji będą:
A. w odniesieniu do danych innych niż dotyczących stanu zdrowia:
- uzasadniony prawnie interes pracodawcy (art 6 ust. 1 pkt f) rozporządzenia RODO) - tu ochrona zdrowia pracowników oraz innych osób przebywających na terenie zakładu pracy,
- przetwarzanie danych niezbędne dla ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą lub innej osoby fizycznej (art 6 ust. 1 pkt d) rozporządzenia RODO).
B. w odniesieniu do danych dotyczących stanu zdrowia:
- zgoda pracownika lub wypełnianie szczególnych praw przez administratora m.in. w dziedzinie prawa pracy (art. 9 ust. 2 lit a) i lit b) rozporządzenia RODO)
E. Pakiet osłonowy dla przedsiębiorców
Niebawem rząd przedstawi także szczegóły rozwiązań jakie zaczną obowiązywać ramach tzw. „PAKIETU OSŁONOWEGO DLA PRZEDSIĘBIORCÓW”
Pakiet przedmiotowy ma zawierać m.in. rozwiązania dotyczące:
- Ulgi w należnościach, w tym udogodnienia w płatnościach podatków i składek ZUS,
- Poprawę płynności finansowej firm - instrumenty finansowe dla firm, w tym wsparcie gwarancyjne oraz dopłaty do kredytów,
- Ochronę i wsparcie rynku pracy, m.in. rozwiązania dla firm zmuszonych do przestojów.
Więcej o pakiecie: (link)
O zaproponowanych rozwiązaniach będziemy Państwa na bieżąco informować.
